Parità salariale e trasparenza retributiva

Il gender pay gap

Il divario retributivo sulla base del genere (gender pay gap) nel nostro Paese è ancora molto elevato.
Secondo le statistiche ufficiali dell’Eurostat per il 2024, diffuse all’inizio del 2026, la percentuale di gender pay gap in Italia si attesterebbe intorno al 5,6%, un dato di gran lunga migliore rispetto alla maggior parte dei Paesi europei.
In realtà, da un’analisi approfondita dei dati emerge che il divario retributivo di genere relativo ai laureati, è del 16%, nella fascia con istruzione secondaria inferiore è al 15,2% e per le posizioni dirigenziali arriva al 30,8% per i ruoli apicali a cui storicamente le donne faticano ad accedere e addirittura al 39,9% nel sottogruppo di chi ha un’istruzione terziaria (https://www.coverflex.com/it/blog/gender-pay-gap-in-italia-i-numeri-reali).
La percentuale del 5,6% infatti si riferisce esclusivamente alla paga oraria e non tiene invece conto della retribuzione complessiva (influenzata dal part time involontario, dalla discontinuità di carriera e dalla segregazione occupazionale che colpiscono in particolare le donne) ed è fortemente influenzata dal peso statistico del lavoro pubblico.

Le tutele già esistenti

La normativa italiana garantisce il diritto alla parità salariale tra donne e uomini vietando ogni discriminazione diretta o indiretta concernente qualunque aspetto della retribuzione, sebbene, come si è visto, i dati dimostrino che ad oggi le discriminazioni sono ancora rilevanti.
Il divieto di discriminazione trova fondamento nei principi costituzionali di uguaglianza e di tutela della lavoratrice, oltre che nella normativa antidiscriminatoria contenuta nel Codice delle pari opportunità tra uomo e donna (decreto legislativo n. 198 del 2006).
Ai sensi dell’art. 25 del Codice delle pari opportunità “Costituisce discriminazione diretta, ai sensi del presente titolo, qualsiasi disposizione, criterio, prassi, atto, patto o comportamento, nonché l’ordine di porre in essere un atto o un comportamento, che produca un effetto pregiudizievole discriminando le candidate e i candidati, in fase di selezione del personale, le lavoratrici o i lavoratori in ragione del loro sesso e, comunque, il trattamento meno favorevole rispetto a quello di un’altra lavoratrice o di un altro lavoratore in situazione analoga”, come, ad esempio, riconoscere a una lavoratrice un salario inferiore proprio perché donna
Vi è invece discriminazione indiretta “quando una disposizione, un criterio, una prassi, un atto, un patto o un comportamento, compresi quelli di natura organizzativa o incidenti sull’orario di lavoro, apparentemente neutri mettono o possono mettere i candidati in fase di selezione e i lavoratori di un determinato sesso in una posizione di particolare svantaggio rispetto a lavoratori dell’altro sesso, salvo che riguardino requisiti essenziali allo svolgimento dell’attività lavorativa, purché l’obiettivo sia legittimo e i mezzi impiegati per il suo conseguimento siano appropriati e necessari”
Il divieto di discriminazione riguarda non soltanto la paga base, ma anche premi, bonus, maggiorazioni, benefit, progressioni economiche e ogni altro elemento collegato al rapporto di lavoro.
In particolare l’articolo 28 del decreto legislativo n. 198 del 2006 vieta le discriminazioni retributive, duretto o indirette, per lo stesso lavoro o per un lavoro di valore uguale e richiede che i sistemi di classificazione professionale utilizzati per determinare la retribuzione siano costruiti con criteri comuni per uomini e donne.
La tutela del diritto alla pari retribuzione può essere attivata dalla lavoratrice interessata, ma anche, in presenza dei presupposti, dalla consigliera o dal consigliere di parità, dalle organizzazioni sindacali e da associazioni legittimate. Il giudice può accertare la discriminazione, ordinare la cessazione della condotta e la rimozione dei suoi effetti, riconoscere le differenze retributive e liquidare il danno patrimoniale e non patrimoniale. Possono inoltre essere adottate misure idonee a prevenire la reiterazione della condotta, come la pubblicazione del provvedimento o l’adozione di specifici programmi correttivi.
Un profilo particolarmente importante riguarda la prova. La lavoratrice non è tenuta a dimostrare la discriminazione con una prova diretta, spesso difficile da acquisire, ma deve tuttavia allegare elementi di fatto precisi e concordanti, anche di natura statistica, idonei a fondare una presunzione di trattamento discriminatorio. Una volta raggiunta questa soglia, spetta al datore di lavoro dimostrare che la differenza dipende da ragioni oggettive e non collegate al sesso.
La tutela riguarda anche i meccanismi di discriminazione indiretta che incidono prevalentemente sulle donne: disposizioni aziendali che leghino un avanzamento di carriera o il riconoscimento di benefits all’anzianità, alla disponibilità a lavorare a tempo pieno o alla continuità della presenza possono produrre effetti sfavorevoli sulle lavoratrici, soprattutto quando la distribuzione dei carichi familiari determina una maggiore presenza femminile nel part-time o nelle interruzioni di carriera.

La nuova trasparenza retributiva

Il decreto legislativo n. 96 del 7 maggio 2026, entrato in vigore il 7 giugno 2026, attua in Italia la direttiva (UE) 2023/970 e introduce un sistema più strutturato di trasparenza retributiva, finalizzato a garantire il rispetto dell’obbligo di parità salariale, un diritto già da tempo riconosciuto dalla normativa ma la cui tutela nel concreto è sempre risultata di difficile applicazione.
La riforma si applica ai datori di lavoro pubblici e privati e ai rapporti subordinati a tempo determinato e indeterminato, anche a tempo parziale e dirigenziali, con esclusione dei rapporti di lavoro domestico e intermittente art. 2 del d.lgs. n. 96/2026.
L’obbligo di trasparenza opera già prima dell’assunzione. Gli annunci e i bandi devono infatti indicare la retribuzione iniziale o la relativa fascia, determinata secondo criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere, oltre alle relative disposizioni del contratto collettivo applicato. Al candidato non possono essere richieste informazioni sulla retribuzione attuale o precedente, né tali dati possono essere acquisiti indirettamente tramite agenzie o altri soggetti incaricati della selezione. L’obiettivo è impedire che la storia salariale, spesso segnata da precedenti svantaggi, diventi il presupposto per perpetuare nuove differenze.
Nel corso del rapporto di lavoro, il datore deve rendere accessibili i criteri utilizzati per determinare la retribuzione e quelli applicati alle progressioni economiche. Per le imprese con meno di cinquanta dipendenti non è obbligatorio rendere disponibili i criteri delle progressioni, mentre restano gli altri obblighi di trasparenza. L’informativa fornita all’instaurazione del rapporto può costituire la modalità ordinaria di adempimento quando comunica in modo chiaro il livello di inquadramento, la retribuzione iniziale, il contratto collettivo applicato e i criteri di determinazione.
Ogni lavoratore può chiedere informazioni scritte sui livelli retributivi medi, distinti per sesso, delle categorie di dipendenti che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Il datore deve rispondere entro due mesi e informare annualmente il personale dell’esistenza di questo diritto e delle modalità per esercitarlo. Non possono essere imposte clausole che vietino al lavoratore di rendere nota la propria retribuzione; le informazioni riferite agli altri dipendenti, invece, devono essere utilizzate soltanto per verificare l’eventuale violazione della parità e trattate in modo da evitare l’identificazione dei singoli.

Gli obblighi di rendicontazione delle imprese

La riforma introduce anche obblighi periodici di comunicazione per i datori di lavoro con almeno cento dipendenti. I dati riguardano il divario retributivo medio e mediano tra uomini e donne, le componenti variabili e complementari, la percentuale di lavoratrici e lavoratori che ricevono tali componenti, la distribuzione nei quartili retributivi e le differenze riferite alle singole categorie di lavoratori. Le informazioni devono essere confermate dal datore, previa consultazione dei rappresentanti dei lavoratori, che hanno accesso alle metodologie impiegate.
Gli adempimenti sono graduati in base alla dimensione aziendale. I datori con almeno 250 dipendenti devono effettuare la prima raccolta entro il 7 giugno 2027 e poi ogni anno; quelli tra 150 e 249 dipendenti devono rispettare la stessa prima scadenza, con cadenza successiva triennale. Per le imprese tra 100 e 149 dipendenti, la prima raccolta è prevista entro il 7 giugno 2031, anch’essa con periodicità triennale. I dati generali saranno pubblicati dall’organismo di monitoraggio istituito presso il Ministero del lavoro, mentre le informazioni riferite alle singole categorie dovranno essere accessibili ai lavoratori, ai rappresentanti, all’Ispettorato del lavoro e agli organismi per la parità.
Un passaggio particolarmente significativo riguarda la soglia del 5 per cento. Se in una categoria emerge una differenza retributiva media almeno pari a tale percentuale, il datore non la giustifica con criteri oggettivi e non la corregge entro sei mesi dalla comunicazione, deve procedere a una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori. L’analisi deve esaminare la composizione della categoria, i livelli retributivi, le componenti variabili, le ragioni delle differenze e le misure necessarie per rimuovere quelle non giustificate.

Effetti pratici e prospettive

La nuova disciplina non trasforma ogni differenza numerica in una prova definitiva di discriminazione ma certamente l’obbligo di trasparenza rende più difficile fondare le scelte retributive datoriali su criteri informali, discrezionali o non verificabili.
Per i lavoratori e per le organizzazioni sindacali, l’accesso ai dati può facilitare l’individuazione di disparità prima che esse si consolidino e consentire azioni più mirate.
Il sistema tende quindi a prevenire la disparità imponendo chiarezza nella fase di assunzione, tracciabilità dei criteri retributivi, accesso periodico alle informazioni e interventi correttivi quando i dati evidenziano anomalie.
La tutela giudiziaria prevista dal decreto rinvia al sistema del Codice delle pari opportunità e può essere attivata, su specifica delega, anche dai rappresentanti dei lavoratori, dalle organizzazioni sindacali e dalle associazioni legittimate. Le violazioni dei nuovi diritti informativi e il trattamento sfavorevole conseguente al loro esercizio possono quindi aggiungersi alla domanda di accertamento della discriminazione e di recupero delle differenze retributive.
Non si può non rilevare però che la maggior parte delle aziende italiane (il cui 90% circa ha meno di 100 dipendenti) sarà soggetta solo ad alcuni degli obblighi previsti dalla nuova normativa, che per tale ragione potrebbe avere un effetto decisamente limitato.
L’introduzione dell’obbligo di trasparenza salariale è quindi certamente un altro importante passo verso una reale parità salariale ma la sua efficacia dipenderà molto dalla sua concreta applicazione e soprattutto dal corretto monitoraggio del suo funzionamento.